연차유급휴가는 발생한 휴가 일수의 범위 내에서 사용하는 것이 원칙입니다.
그러나, 실무적으로 연차 유급휴가를 미리 사용할 수 있는지가 문제가 된다.
발생한 연차유급휴가는 1년 동안 사용하는 것이 원칙이고, 이월 사용이 원칙적으로
인정되지 않으며, 사용하지 못한 경우에는 연차유금휴가 미사용수당으로 지급합니다.
사용할 수 있는 연차유급휴가를 모두 사용하였다면, 아직 발생하지도 않은 다음연도
연차유급휴가를 미리 사용하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.
통상, 이러한 경우를 마이너스 연차유급휴가라고 부르는데, 이런 경우에는
발생하지 않은 다음연도 유급휴가를 미리 사용하는 대신에 해당일을 휴무토록 하고
무급휴가로 처리하는 것이 바람직합니다.
연차유급휴가의 선사용에 관하여 근로기준법에서는 정하고 있지 않으나,
고용노동부는 특별한 사유로 근로자가 연차유급휴가를 모두 사용해서 더 이상
사용할 수 있는 휴가가 없는 경우에, 근로계약 당사자의 합의로 향후 계속 근로를
전제로 하여 발생할 연차유급휴가를 미리 당겨 사용하는 것은 근로자의 피로를 회복시켜
노동력의 유지 배양을 목적으로 하는 휴가 제도의 취지에 부합하지는 않지만,
근로자의 요구와 편의를 위해서 연차유급휴가를 미리 부여할 수 있다고 봅니다.
그러나 근로자의 신청이나 동의 없이 사용자가 일방적으로 연차 유급휴가를 미리
사용하도록 지시하는 것은 위법하다고 보고 있습니다.
연차유급휴가 선사용 후 결근 또는 퇴사 시
당사자 합의로 연차유급휴가를 미리 사용한 이후,
근로자가 연차유급휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못한 경우나
연차유급휴가 발생 전에 퇴직한 경우, 사용자는 초과 부여된 연차유급휴가에 대한
임금을 정산해야 합니다.
그러나 별도의 임금 공제에 대한 동의 없이 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금에서
해당 금액만큼 공제하는 것은 근로기준법에서 정하고 있는 임금전액 지급 원칙 위반이
될 수 있습니다.
마이너스 연차유급휴가와 관련된 분쟁은 아래의 경우에 많이 발생합니다.
1. 사용자가 연차유급휴가 관리를 제대로 하지 않아, 특정 근로자가 과도하게 연차유급휴가를 사용한 경우
2. 공휴일 등을 소정근로일로 정하고 연차유급휴가로 상계 처리하는 경우(2021년까지만 가능)
3. 입사한 지 1년이 되지 않아 사용할 수 있는 연차유급휴가 일수가 부족한 경우
4. 업무 외상병에 대해 연차유급휴가를 전부 사용했음에도 불구하고 추가적인 휴무가 필요한 경우
근로자가 업무 외 개인 상병으로 근로를 제공할 수 없는 경우, 근로자가에게 잔여 연차유급휴가를
먼저 사용토록 한 이후사용자가 약정 휴가로 병가를 부여할 수 있습니다.
그러나 사용할 수 있는 연차유급휴가와 약정 휴가를 모두 소진한 이후에도 휴가가 필요하여
마이너스 연차유급휴가를 사용하는 경우가 있는데, 이 경우에는 병가 기간을 연장하거나
개인 휴직 등으로 처리하는 것이 바람직합니다.
마이너스 연차유급휴가를 적용할 경우, 근로자는 연차유급휴가가 아닌 회사의 배려로
임의휴가를 사용했다고 주장할 수 있고, 연차유급휴가 미사용 수당 정산 및 평균임금산정 시
혼란이 발생할 수 있습니다.
따라서,
우선 원칙적으로 마이너스 연차유급휴가 부여 대신 해당일에 대해서 휴무토록 하고 무급휴가를
부여하는 것이 법률관계를 명확히 할 수 있습니다.
마이너스 연차유급휴가를 부여해야 할 경우에는 서면으로 임금 공제에 관한 사항이 포함된
휴가 신청서를 제출토록 해야 합니다.
또한 미리 사용할 수 있는 제한을 두는 것이 바람직합니다.
병가
병가는 근로자가 업무 외 질병 또는 사고로 인해 근로를 제공할 수 없을 때 사용자가 부여하는
약정 휴가입니다.
병가는 많은 국가에서 이미 도입되어 있으며, 대한민국도 '공무원 복무규정'에 의해
공무원에 대해서는 이미 도입이 되었으나, 일반 사업장의 경우 법적 의무 사항은 아닙니다.
근로자가 질병 또는 사고로 인하여 휴가를 사용해야 하는 경우, 우선적으로 해당 질병이나
사고가 업무상 부상 또는 질병인지를 구분해야 합니다.
업무상 부상 또는 질병이고 요양 기간이 3일을 초과한 경우에 산업재해보상보험법에 따른
업무상 재해 처리가 가능하며, 3일 이내의 부상 또는 질병이라도
근로기준법에 따라 사용자는 해당 근로자에게 직접 보상을 해야 합니다.
이 경우 해당 요양 기간은 연차유급휴가 산정과 관련하여 출근한 것으로 처리되며,
평균임금 산정 대상기간과 임금의 총액에서는 제외가 됩니다.
근로자의 개인적 사유로 인한 병가와 관련하여,
근로기준법 등에서는 별도로 정하고 있지 않습니다.
일반적으로 단체협약이나 취업규칙 등으로 정하며, 별도의 병가 규정이 없다면 근로자의
연차유급휴가로 사용하게 할 수도 있고, 무급휴가로 사용하게 하는 것도 가능합니다.
병가 사용 시 사용자가 근로자에게 연차유급 휴가를 먼저 사용하도록 권하고
근로자가 연차유급휴가 신청서를 제출하여 사용하는 것은 가능합니다.
다만,
근로자의 신청이나 동의 없이 연차유급휴가를 사용하게 하면
근로자의 연차유급휴가 시기 지정권을 침해하는 문제가 발생합니다.
또한 병가 신청 시 사용할 연차유급휴가가 없는 경우
미발생한 연차유급휴가를 미리 사용하게 하는 것도 바람직하지는 않습니다.
연차유급휴가 출근율 산정과 관련하여, 업무 외 개인적 상병 등 근로자 귀책사유로
소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우 소정근로일에 포함하여 결근으로 처리
할 수 있습니다
그러나,
행정해석 병경으로 2021년 8월 4일부터는 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나
사용자의 허락을 받은 업무 외 부상, 질병 휴직 등의 기간은 결근으로 처리할 수 없습니다.
병가(질병 휴직 기간)의 연차유급휴가 계산
근로관계의 권리 및 의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일이 200일이고, 질병 휴직 기간이
100일인 경우, 나머지 소정근로일수는 200일에서 질병일 수 100일을 뺀 100일이 됩니다.
100일의 소정근로일을 기준으로 80% 이상 출근하면 15일의 연차유급휴가가 발생하나,
소정근로일 비율을 적용해야 하기 때문에 7.5일(15일 ×100일÷200일)의 연차유급휴가가 발생하게
됩니다.
병가(질병 휴직 기간)의 주휴일
병가로 1주간의 소정근로일을 개근하지 않았다면 유급 주휴일은 발생하지 않는 것이 원칙입니다.
다만, 단체협약이나 취업규칙 등으로 별도로 정하거나 지급 관행이 있는 경우에는
유급 주휴일을 부여해야 합니다.
병가(질병 휴직 기간)의 평균임금 산정
평균임금 산정과 관련하여,
병가 기간은 무급이 원칙이기 때문에 평균임금 산정 기간에
병가기간이 포함되면 평균임금이 감소하는 문제가 발생합니다.
이와 관련하여 근로기준법 시행령에서는
'업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간'은
평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외시키도록 하고 있습니다.
병가(질병 휴직 기간)의 근속기간 산정
근속기간과 관련하여,
병가 기간은 근로관계가 계속 유지되는 기간에 해당됩니다.
따라서 병가기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에 포함되는 것이 원칙입니다.
취업규칙 등으로 근속기간에서 제외하는 경우라도 효력 문제가 발생할 수 있습니다.
